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【楊珮玲/工商時報經營知識版】

　　北京奧運剛閉幕不久，許多人對選手在場上的燦爛表現還記憶猶新。日本隊這次整體的表現雖不能說是歷來最好，但其中仍有些傑出的選手倍受國際矚目。

　　蟬聯兩屆奧運游泳百米和兩百米男子蛙式冠軍的北島康介就是其中之一。他這次不僅奪下兩金，還創下了百米蛙式的世界新紀錄和兩百米蛙式的奧運新紀錄。

　　雖然他是主要媒體焦點，但日本媒體在介紹他時幾乎都不忘同時介紹他的教練平井伯昌。許多商業雜誌還以平井為主角，將他訓練北島的方式比喻為商業界的人才管理，將北島的成功歸功於平井的指導奏效。

　　運動場和商場一樣都是一決勝負的現實場所，教練訓練選手時所運用的各式技巧與策略(coaching)近年來也廣為企管界借鏡，認為這類指導力或教練式領導能夠有效激發員工潛能，改善工作表現，是企業界的制勝關鍵。

　　為什麼近年來「教練型」(coaching)的領導法比起一般的「man aging」(管理者)概念更被企業界認同？

　　觀察成功選手的案例就不難了解，成功選手的教練通常不是將自己的觀念強加在選手身上，而是以選手為重心在旁做適度指導，仔細觀察尋找每個選手特色，因材施教，並培養其自我思考自我行動能力，最終目的是要讓選手能各自發揮其擁有的最大潛能。

　　以平井為例，他從北島中學時代就慧眼識英雄，看出北島極有潛力；12年來他極細心地觀察北島的變化，隨著北島不同的成長階段給其不同的指導，兩人之間更有著極深的信賴關係。

　　北島年紀尚輕時平井有著比較強勢的帶領式指導法，但從4年前雅典奧運之後，他改以平等的方式徵詢北島意見，決定訓練內容。他不僅為北島找了相關領域最好的專家組成團隊，支援北島制勝所需的技術上成長，同時也極注意北島的心理和體能狀況等全面情形，為的都是讓北島能在比賽時真正發揮實力，創造世界紀錄。

　　不只是平井，日本許多著名的教練也都是採取類以因材施教、訓練選手發揮其最大潛能的方式。例如著名的日本職棒教練野村克也素有「野村再生工場」的稱呼，他最擅長讓紅極一時但後來陷入低潮的職棒選手再度回春，又或是培養完全的新人讓其開花結果。他的名言是儘量不要「教」選手，而是要問選手對的問題讓他們自己思考答案和目標。

　　這些教練和選手的關係與其說是「上下」的支配關係不如說是平等的夥伴關係，因為他們深知他們的成功全繫於選手的成功，指導方式若不以選手為中心來指導而只是一味地強調教練的權威，或以命令的方式單方地要求選手，都無法真正培養出能獨立思考行動和自主發揮最大潛力的選手。

　　用在企管經營上，一個好的主管不是一天到晚以命令的口氣支配下屬做這做那、或想要操控部下，而是應該了解每個部屬不同的特性和優缺點，以啟發性的方式讓部下能夠獨立思考判斷，進而發揮潛能為 組織盡力。

　　在具體的作法上，在日本長期推廣「coaching」概念、著有《讓部下成長──coaching》一書的榎本英剛認為，Coaching是技術加想法加人際關係，其中有三大哲學，包括「人都有無限的可能性」、「需要的答案，在其自己身上就可以找到」、「為了找到答案，需要夥伴幫忙」等。而上司就是這個重要的夥伴。

　　榎本認為，要能達到有效coaching有5大主要方法，包括問問題的技巧、傾聽的技巧、直觀的技巧、自我管理的技巧和確認的技巧等。例如要用「耳」和「心」仔細聆聽部下的話；不要有預設立場或故意導引部下做出某種結論；要讓部下學會如何管理自己的「頭」「心」「身體」和「時間」；要能幫助部下「確認」其過去、現在和未來等。

　　被指導者的榮耀就是指導者最大的光榮。當員工每個個體的最大能力藉由領導者的有效適才指導被充分發揮出來時，不只是員工本身最大的快樂，更能大幅提升整體組織作戰力，共享勝利果實的甜美。( 作者為日本達以安資產管理公司(DIAM)國際行銷部資深經理)